Мал золотник да дорог, или о работе молодежи в Украине

27 июня 2012 года, 12.00-15.00

На украинском рынке труда ценятся и востребованы молодые специалисты. Об этом говорят как нормы законодательства, предусматривающего ряд льгот для молодых специалистов, так и результаты исследования Международного кадрового портала hh.ua «Рынок труда молодежи».

На сегодняшний день законодательством предусмотрены ряд льгот для молодых специалистов. Привилегии для молодых специалистов предлагают расширить также и народные депутаты в  рассматриваемом ими на данный момент проекте Закона «О занятости населения».

К прошедшему Дню молодежи, 27 июня 2012 года, юрист компании HeadHunter Украина Анна Воеводина ответит на все Ваши вопросы, касающиеся льгот и гарантий работы молодежи в Украине, особенностей прохождения испытательного срока этой категорией сотрудников, а также о планируемых законодателем улучшениях положения работающей молодежи в стране.

 

29 ответов ↓

#1 Тетяна on 06.18.12 at 3:07 пп

Повлияет ли на трудовой стаж, если примут новый закон и стажировку начнут вносить в трудовую книжку?

Ответ:

Татьяна, добрый день Вам и всем участникам интернет-конференции.
Как мы уже поясняли в ходе прошедшей 12 июня интернет-конференции «Вся правда о страховом стаже в Украине» , понятия трудового стажа уже фактически не существует. Есть страховой стаж, который формируется в том случае, если за определенный период человек либо его налоговый агент осуществляет платежи в Пенсионный фонд. Если платежей нет, то и отчислений нет. А если нет зарплаты, то и отчислений нет. Соответственно, на страховой стаж запись о стажировке в трудовой книжке не повлияет.
Однако, данная норма, безусловно, поспособствует молодому специалисту в дальнейшей карьере. У него будет официальное подтверждение для будущего работодателя о том, что он прошел практику и получил начальный опыт по специальности.

#2 Мария on 06.21.12 at 12:16 пп

Согласно ст. 191 КЗоТУ:
Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.
Отсюда вопрос:
каким документом регламентируется прохождение предварительного (и последующих) медосмотра(ов), и обязан ли работодатель организовать и оплатить медосмотры таких работников?

Ответ:

Да, действительно, ст. 191 КЗоТ предусмотрено, что не достигшие совершеннолетия лица, принимаются на работу только после предварительного медосмотра. В последующем, вплоть до достижения 21 года, они должны проходить ежегодный медосмотр.

Оплачивать такой медосмотр должен работодатель! Так написано в ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» и ст. 169 КЗоТ, которые обязывают работодателя за собственные средства организовывать проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (последующих) медосмотров лиц, прием которых на работу без такого медосмотра запрещен.

Кроме того, следует иметь ввиду, что на время прохождения медицинского осмотра за работником, конечно же, сохраняется место работы и средний заработок.

#3 Макс on 06.25.12 at 9:25 дп

Скажите, пожалуйста, как правильно должно быть оформлено принятие на работу с испытательным сроком? Просто — априори, или условия его наличия и прохождения должны бть оформлены документально? Спасибо

Ответ:

Согласно ст. 26 КЗоТ, при заключении трудового договора по согласию сторон может быть обусловлено установление испытательного срока для работника с целью проверки соответствия его умений и навыков работе, которая ему поручается.

На период испытательного срока на работника распространяются все требования и гарантии законодательства о труде. И самое главное, что нужно понимать сотруднику, которого принимают на работу, – это то, что с первого его дня испытательного срока его обязаны официально трудоустроить путем издания соответствующего приказа по предприятию, внесения записи в трудовую книжку, подачи отчетности в центр занятости и производства иных кадровых формальностей.
Для установления испытательного срока необходимо согласие двух сторон – работодателя и будущего работника. Установление испытательного срока работодателем без согласования с претендентом на должность является незаконным и может квалифицироваться как нарушение законодательства о труде. Поэтому, если будущий работник не соглашается на установление испытания, трудовой договор не заключается вообще или заключается без применения испытательного срока в случае заинтересованности работодателя в этом работнике. Если же стороны трудового договора достигли согласия об установлении испытательного срока, такое согласие должно быть зафиксировано в трудовом договоре, если он заключается в письменной форме, или в заявлении о приеме на работу, если трудовой договор в письменной форме не заключается. Кроме того, условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено в приказе о принятии на работу. Отсутствие такого условия в приказе дает основания считать, что работник принят на работу без испытательного срока.

#4 Иванова on 06.25.12 at 3:49 пп

Согласно ст. 189 КЗоТУ на предприятии должен вестись учет работников, не достигших 18 лет, с указанием даты их рождения.
Существуют ли специальные книги (журналы) учета таких работников? Или предприятие само определяет каким образом будет вестись такой учет?

Ответ:

Да, действительно, ст. 189 КЗоТ обязывает администрацию предприятия вести учет работников, не достигших 18-летнего возраста. Однако четких требований к ведению такого учета законодатель не устанавливает, кроме указания даты рождения несовершеннолетних сотрудников. Поэтому работодатель может вести журнал учета таких работников в произвольной форме.

#5 Татьяна on 06.25.12 at 4:00 пп

Как известно, испытательный срок при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых работников после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов после окончания ВУЗов, не устанавливается.
Какой период лицо, окончившее ВУЗ и т.п., считается молодым специалистом? Будет ли вправе работодатель установить испытательный срок работнику, который окончил ВУЗ, например, за 1 год до момента приема и нигде до этого не работал?

Ответ:

Термину «молодой специалист» дает определение на данный момент один нормативно-правовой акт, который утратил силу 1 января 2011 года. Речь идет о приказе Минобразования от 23.03.1994 № 79 («Об утверждении Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных заведений и профессиональных учебно-воспитательных учреждений Украины»).
Согласно п. 6 этого документа, выпускник высшего учебного заведения, которому присвоена квалификация специалиста с высшим образованием и который трудоустроен на основании удостоверения о направлении на работу, считается молодым специалистом в течение трех лет с момента заключения им трудового договора с заказчиком. Время учебы в интернатуре в этот срок не входит.

Выпускник профессионального учебно-воспитательного заведения, которому присвоена рабочая профессия определенной квалификации и который трудоустроен на основании удостоверения о направлении на работу, считается молодым специалистом в течение двух лет с момента заключения им трудового договора с заказчиком.
КЗоТ оперирует этим понятием, но не дает ему определения. Хотя в ст. 197 КЗоТ также говорится о предоставление первого рабочего места на три (два) года для молодых специалистов. То есть, можно сделать вывод, что молодым специалистом считается выпускнику вуза в течении трех лет после принятия на работу, выпускник профессионально-технического учебно-воспитательного заведения – в течении двух лет.

Только нужно понимать, что речь идет о лицах, которые приняты на основании государственного заказа. Поэтому, если лицо, окончившее вуз, нигде после этого в течении год не работавшее. принято на работу, оно будет работать на общих основаниях.

#6 ЛИЛУ on 06.25.12 at 4:08 пп

Как правильно оформить прохождение студентами (которые не являются работниками данного предприятия и тех, которые таковыми числятся)
учебной практики на предприятии?
Нужно ли:
- принимать их в штат,
- соответственно подавать отчет о принятых в центр занятости (форма 5-ПН),
- оплачивать практику?

Ответ:

Прохождение практики студентами ВУЗов и учениками (слушателями) профессионально-технических учебных заведений предусмотрено ч. 5 ст. 63 Закона «О высшем образовании», ст. 29 Закона «О профессионально-техническом образовании».

Согласно п. 1.4 раздела 1 Положение о проведении практики студентов ВУЗов от 8 апреля 1993 года № 93 форму, длительность, сроки и вид практики определяет учебное заведение в зависимости от специальности и специализации студента.

Практика студентов ВУЗА осуществляется на базах практики в соответствии с разработанной учебным заведением программы.

Базой практики может быть предприятие, организация или учреждение любой формы собственности. Место прохождения практики, то есть базу практики, студент может избрать самостоятельно (с разрешения ВУЗА), в отдельных случаях его может установить ВУЗ. Для студентов, которые учатся в ВУЗЕ по государственному региональному заказу на подготовку специалистов, перечень баз практики предоставляют те органы, которые формировали заказ на таких специалистов.

Если ВУЗЫ готовят специалистов по целевому договору с предприятием, базы практики предусматривают в настоящих договорах.

Для студентов из рабочих профессий базами практики могут быть учебно-производственные и научные подразделения вуза, учебно-воспитательные заведения, профессионально-технические учебные заведения, опытные хозяйства, полигоны и предприятия, которые обеспечены нужным оборудованием и педагогическими кадрами.
Если же студент учится в ВУЗЕ по заказу физического лица, базу практики обеспечивают ему эти лица (с учетом всех требований сквозной программы и Положения № 93) или ВУЗ, определенный условиями договора (контракта) на подготовку специалистов.

Между ВУЗОМ и базой практики заключается договор на проведение практики.

Если на предприятие приходит практикант, отдел кадров выдает соответствующий приказ, в котором отмечает фамилию, имя, отчество практиканта, условия и срок прохождения практики, а также назначает руководителя практики от предприятия. Ни о каком приеме в штат, выплате зарплаты и подачи отчета 5 – ПН речи идти не должно.

Прохождение практики студентами финансирует ВУЗ, а не база практики. Для этого ВУЗА должен перечислить средства (в соответствии с заключенным договором и согласованным смете-калькуляции) на счет базы практики.

#7 сестра on 06.25.12 at 4:16 пп

Какими документами , кроме ЗУ «Об отпусках», регламентируется порядок оплаты учебных отпусков?
Согласно ЗУ «Об отпусках»,
«Работникам, которые УСПЕШНО обучаются… предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска..»
Как правильно трактовать понятие «успешно»? И можно ли не оплачивать учебный отпуск, если работник не принес, так называемый, корешок о прохождении сессии, или, например, не сдал на этой сессии хотя бы один экзамен?

Ответ:

Статьей 216 Кодекса законов о труде Украины и ст. 15 Закона «Об отпусках» определено право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с учебой в высших учебных заведениях, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре.

Такие отпуска предоставляются лишь работникам, которые успешно учатся без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами учебы. Логика заключается в том, что отпуск работодатель предоставляет до сдачи сессии, а не после. Оплачивается отпуск, насколько, уверена, Вам известно, также – до отправления сотрудника в отпуск. Начисление заработной платы за время отпуска в связи с учебой осуществляется только согласно приказу о предоставлении отпуска, а выплата отпускных — не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Ст. 21 Закона «Об отпусках» определено, что основанием для предоставления такого отпуска является заявление работника и справка-вызов учебного заведения, в котором планируется сессия, уровень аккредитации учебного заведения, курс, на котором работник учится. Именно справка-вызов является подтверждением успешной учебы студента. Она подтверждает тот факт, что работник допущен к сдаче сессии. Если он ее не сдаст, у работодателя нет оснований не оплачивать отпуск и произвести перерасчет. Документы же, подтверждающие сдачу/провал экзаменов работодатель потребовать не может и права требовать не имеет. Следовательно, для работодателя подтверждением того, что работник-студент успешно учится (то есть не имеет академической задолженности), является справка-вызов учебного заведения.

#8 Саня on 06.25.12 at 6:03 пп

какие льготы, есть для молодежи? например на трубном заводе? если » зарахований в резерв збройних сил України за низькими морально діловими якостями» — это никак не скажеться при трудоустройстве. Могут не принять на работу?

Ответ:

Саня, все эти льготы предусмотрены главой XIII КЗоТ.В соответствии с действующим трудовым законодательством молодым специалистам предоставляются такие гарантии:
- работа по специальности в соответствии предварительно поданными ими заявками (ст. 51 КЗоТ);
- компенсация в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность (ст. 51 КЗоТ);
- правовая защита от необоснованного отказа в принятии на работу (ст. 51 КЗоТ), а также запрет необоснованного отказа в принятии на работу (ст. 22 КЗоТ);
- запрет установления испытательного срока при приеме на работу (ст. 26 КЗоТ);
- предоставление первого рабочего места на три (два) года и ограничение в связи с этим возможности увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) – ограничением является только случаи полной ликвидации предприятия (ст. 197 КЗоТ);
- предоставление лицам в возрасте до 18 лет ежегодного основного отпуска длительностью 31 календарный день (ст. 75 КЗоТ) и предоставление ежегодного отпуска полной длительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы лицам в возрасте до 18 лет и в удобное для них время (ст. 10 Закона «Об отпусках», ст. 195 КЗоТ);
- запрет не предоставления ежегодных отпусков полной длительности в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет (ст. 80 КЗоТ);
- запрет применения труда лиц, не достигших совершеннолетия, на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Также запрещается привлекать лиц, младше восемнадцати лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 190 КЗоТ);
- обязательный предварительный медицинский осмотр лиц, которые не достигли 18 лет, и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодный обязательный медицинский осмотр (ст. 191 КЗоТ);
- сокращение длительности рабочего времени для лиц, которые не достигли 18 лет (ст. 51 КЗоТ);
- выплата заработной платы лицам, которые не достигли 18 лет, в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной длительности ежедневной работы (ст. 194 КЗоТ);
- установление брони принятия на работу выпускников учебно-воспитательных заведений (ст. 196 КЗпП);
- ограничения увольнения работников, которые не достигли 18 лет (ст. 198 КЗоТ);
- предоставление льгот работникам, которые сочетают работу с учебой (этому посвящена целая глава XIV КЗоТ).

Что касается принятия на работу на трубный завод, то все зависит от вида работ на этом предприятии. Если работа не отнесена к опасной, вредной, не предусматривает работу в ночное время, сверхурочные работы, то молодежь пользуется всеми гарантиями, предусмотренными законодательством. Если же речь идет об опасных и тяжелах работах, то молодежь — наоборот не допустят к такой работе.

Что касается вопроса о возможности отказа в приеме на работу в связи с зачислением в резерв вооруженных сил в связи с низкими морально-деловыми качествами, то отказать на этом основании работодатель не имеет права. Однако это не касается должностей и работ, к которым установлены специфические требования при приеме на работу. Например, в государственные силовые структуры. Туда – скорее всего, путь закрыт.

#9 Инна on 06.26.12 at 6:17 дп

Скажите, имеют ли право аспиранты дневной бюджетной формы обучения трудоустраиваться официально с записью в трудовой книжке? Особенно если работа не касается полученной специальности. Спасибо заранее.

Ответ:

Инна, постановлением Кабмина от 01.03.99 г. N 309 утверждено Положение о подготовке научно-педагогических и научных кадров, которое регламентирует деятельность в отрасли подготовки научно-педагогических и научных кадров.

Согласно этому документу, данным Положением учеба в аспирантуре может быть с отрывом от производства (дневная форма) и без отрыва от производства (заочная форма). Срок учебы в аспирантуре с отрывом от производства не превышает трех лет, а без отрыва от производства — четырех лет. Аспирантам, которые учатся с отрывом от производства, назначается стипендия, а тем, которые учатся без отрыва от производства, стипендия не выплачивается, и они получают заработную плату на своем месте работы.
В пункте 15 Положения отмечено, что аспиранты имеют право на работу по совместительству в соответствии с законодательством Украины.

Условия работы по совместительству регламентированы постановлением Кабмина от 03.04.93 г. № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» и совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина № 43 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций». При этом длительность работы по совместительству не может превышать четырех часов на день и полного рабочего дня в выходной день. Общая длительность работы по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени.

То есть, пребывая на дневном обучении в аспирантуре, Вы можете работать, но не более четырех часов в день и не более 80 часов в месяц или другого, меньшего количества часов, если в определенном месяце меньше рабочих дней.

#10 Михалыч on 06.27.12 at 8:51 дп

Скажите, пожалуйста, все привыкли к тому, что вроде как длительность испытательного срока составляет три месяца. Но вот мне прошлый работодатель продлил испытательный срок до 6 месяцев. Я его, слава богу, прошел. Но законно ли это?

Ответ:

Уважаемый Михалыч,
согласно ч. 1 ст. 27 КЗоТ, продолжительность испытательного срока не должны превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, – шести месяцев. То есть, если на предприятии нет профсоюза, то испытательный срок длительнотью в шесть месяцев не может быть установлен.

Перечень случаев, когда испытательный срок может длиться до шести месяцев, законодательством не определен. Практика показывает, что основополагающими факторами в этом случае являются характер и особенности выполняемой работы, которые не дают возможности объективно оценить соответствие работника должности, на которую он претендует, в течение трех месяцев.

Кстати, законодательно не определен перечень случаев, когда испытательный срок может длиться до шести месяцев. Основополагающими факторами в этом случае являются характер и особенности выполняемой работы, которые не дают возможности объективно оценить соответствие работника должности, на которую он претендует, за три месяца.

#11 Бобер on 06.27.12 at 8:58 дп

Если я не ошибаюсь, молодежь после универа ваще должны брать без истпытательного срока? Правильно?

Ответ:

КЗоТ прямо запрещает установление испытательного срока при приеме на работу молодым специалистам по окончании высших учебных заведений; лицам, освобожденным в запас после военной или альтернативной (невоенной) службы.

Только молодых специалистов практически всегда принимают на работу с испытательным сроком, не оформляя это документально. Поэтому, если выпускника приняли на работу с при условии негласного прохождения испытательного срока, в случае не прохождения таких «испытаний», мы бы посоветовали потребовать увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию без указания реальной причины увольнения.

С другой стороны, если работодатель напишет в трудовой книжке, что сотрудник (будучи молодым специалистом) уволен, потому как не прошел испытательный срок, данную запись м само увольнение можно обжаловать в суде, потребовав восстановления на работе и компенсацию среднего заработка за весь период, который он не был допущен к работе в связи с незаконным увольнением.

#12 Ингеборга on 06.27.12 at 9:08 дп

Какие трудовые льготы и гарантии есть у молодежи?

Ответ:

В соответствии с действующим трудовым законодательством молодым специалистам предоставляются такие гарантии:
- работа по специальности в соответствии предварительно поданными ими заявками (ст. 51 КЗоТ);
- компенсация в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность (ст. 51 КЗоТ);
- правовая защита от необоснованного отказа в принятии на работу (ст. 51 КЗоТ), а также запрет необоснованного отказа в принятии на работу (ст. 22 КЗоТ);
- запрет установления испытательного срока при приеме на работу (ст. 26 КЗоТ);
- предоставление первого рабочего места на три (два) года и ограничение в связи с этим возможности увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) – ограничением является только случаи полной ликвидации предприятия (ст. 197 КЗоТ);
- предоставление лицам в возрасте до 18 лет ежегодного основного отпуска длительностью 31 календарный день (ст. 75 КЗоТ) и предоставление ежегодного отпуска полной длительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы лицам в возрасте до 18 лет и в удобное для них время (ст. 10 Закона «Об отпусках», ст. 195 КЗоТ);
- запрет не предоставления ежегодных отпусков полной длительности в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет (ст. 80 КЗоТ);
- запрет применения труда лиц, не достигших совершеннолетия, на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Также запрещается привлекать лиц, младше восемнадцати лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 190 КЗоТ);
- обязательный предварительный медицинский осмотр лиц, которые не достигли 18 лет, и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодный обязательный медицинский осмотр (ст. 191 КЗоТ);
- сокращение длительности рабочего времени для лиц, которые не достигли 18 лет (ст. 51 КЗоТ);
- выплата заработной платы лицам, которые не достигли 18 лет, в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной длительности ежедневной работы (ст. 194 КЗоТ);
- установление брони принятия на работу выпускников учебно-воспитательных заведений (ст. 196 КЗпП);
- ограничения увольнения работников, которые не достигли 18 лет (ст. 198 КЗоТ);
- предоставление льгот работникам, которые сочетают работу с учебой (этому посвящена целая глава XIV КЗоТ).

#13 Аноним on 07.27.12 at 10:05 пп

ответьте пожалуйста если человек устроился на работу в банк, после окончания ВУЗ не по специальности и без направления.может ли он считаться молодым специалистом

#14 Яна on 09.02.12 at 5:19 пп

Скажите,если вызов на сессию был не оплочен гос организацией,могу ли я написать заявление в прокуратуру,и по какой статье?

Ответ:

Яна, конечно. В данном случае есть состав правонарушение- «Грубое нарушение законодательства о труде»

#15 Мария on 10.19.12 at 4:24 пп

за рубежом часто практикуется, когда предприятие устанавливает некоторым перспективным студентам стипендии. Можно ли провести какую-либо аналогию с украинским законодательством — как выглядела бы оплата подобной стипендии в разрезе украинского законодательства? Может ли она быть целевой, когда предприятие выбирает определенного перспективного студента само и осуществляет оплату непосредственно этому студенту?
Спасибо

Ответ:

Мария, теоретически это возможно. Но с точки зрения налогового законодательства, для того, чтобы отнести на расходы такие выплаты, придется заключать с таким студентом какой-то срочный трудовой договор, и фактически платить ему зарплату, соответственно уплачивая все налоги и взносы в бюджет и Пенсионный фонд. Иначе — никак.

Оставить комментарий